Na última segunda-feira (8), uma instituição do setor financeiro anunciou a demissão de cerca de mil funcionários, de diferentes áreas. A justificativa oficial foram “incompatibilidades” entre o registro de ponto e as atividades registradas nas plataformas digitais durante o home office.
Segundo o banco, houve casos em que o tempo declarado pelos empregados era muito superior ao efetivamente trabalhado. “Foram identificados padrões incompatíveis com nossos princípios de confiança, que são inegociáveis”, informou a instituição em comunicado. “Alguns desses casos, os mais críticos, chegaram a patamares de apenas 20% de atividade digital ao longo do dia — de forma sistemática, por quatro meses — e ainda assim registraram horas extras nos mesmos dias, sem justificativa.”
A discussão, no entanto, vai além dos números. A empresa utilizou softwares de monitoramento remoto capazes de registrar tempo de uso do computador, número de cliques e programas acessados pelos funcionários, o que abre um debate sobre os limites da vigilância digital no trabalho remoto.
Segundo Eduardo Simões, professor do curso de Direito do Centro Universitário UniBH — integrante do ecossistema Ânima — a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que o empregador possa fiscalizar seus empregados, mesmo à distância. O ponto central é a forma como esse monitoramento é realizado. “Quando o meu chefe me pede, por exemplo, para abrir a câmera do celular durante o expediente, ele está enxergando a minha casa, muitas vezes a minha família. Essa é uma postura que pode configurar violação da intimidade e da privacidade, direitos fundamentais previstos no artigo 5º da Constituição”, explica.
Nesses casos, o ideal, segundo o docente, é que a fiscalização — quando necessária — seja feita pelo acesso ao computador do empregado por meio de logins e senhas, sempre de forma transparente. “Muitas empresas fornecem o equipamento para quem trabalha em home office, o que amplia a possibilidade de monitoramento. Vale lembrar que metas de desempenho são legítimas, desde que previamente informadas ao empregado”, afirma.
Ainda de acordo com Simões, especialista em Direito do Trabalho, é esperado que as práticas de monitoramento das empresas estejam formalizadas no contrato com o colaborador. “Hoje, a maioria dos contratos de trabalho é de adesão, ou seja, uma parte (o empregador) define todas as normas e cláusulas, e a outra (o empregado) apenas opta por aceitá-las ou não. Por isso, o documento deve ser claro, elaborado com boa-fé e, em caso de dúvidas ou múltiplas interpretações, favorecer o empregado.”
O professor recomenda ainda que as empresas ajam sempre respaldadas na lei, considerando o entendimento dos tribunais sobre questões trabalhistas, frequentemente complexas e dinâmicas. “Neste caso, trata-se de demissões por suposta baixa produtividade. Porém, se vários funcionários alegam não terem sido advertidos previamente ou sequer receberam feedback, e foram surpreendidos com o desligamento sem critérios claros sobre o que teriam feito de errado no home office, há, sim, uma questão bastante questionável. Será preciso aguardar qual será o posicionamento da jurisprudência a esse respeito.”
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